Entrevista con Patricia Iglesias, Chief People & Culture Officer en Techsoulogy.

Nos habla sobre liderazgo tecnológico y los desafíos en la gestión de personas en entornos tecnológicos.

1. En su artículo ‘Tecnología y personas en sectores AdTech y de programática: visión 2025’, menciona la importancia de la seguridad psicológica para fomentar la innovación. ¿Podría profundizar en cómo Techsoulogy implementa esta seguridad en su cultura organizacional?

La seguridad psicológica es un must para mí, a nivel personal, y un pilar fundamental en Techsoulogy y ha sido y seguirá siendo nuestro objetivo desde que iniciamos el proyecto de cultura, “Culturology”, hace ya 4 años.

Creemos firmemente que solo en un entorno donde las personas se sientan seguras para expresarse sin miedo al error o al juicio es posible la innovación real, y eso es clave para nosotros. Hemos ido implementando varias acciones, ya que entendemos que la seguridad psicológica es el resultado de muchas de ellas, como, por ejemplo:

• Fomento del feedback continuo y constructivo: Fomentamos espacios de conversación en formato 121 donde se normaliza el aprendizaje a partir del error y donde dar feedback se debe percibir como una herramienta de crecimiento y no como un mecanismo de juicio.
• Liderazgo basado en la confianza y en el ownership del equipo: Nuestros líderes se entrenan y están mentorizados, e incluso disponen de un coach externo complementario, para actuar como facilitadores, promoviendo el diálogo abierto y evitando el micromanagement.
• Diversidad de pensamiento: Contamos con equipos multiculturales y multidisciplinarios, lo que refuerza la necesidad de escuchar diferentes perspectivas sin prejuicios.
• Medición del clima laboral y de la propia seguridad psicológica: a través de encuestas y pulsos desde hace ya 4 años, de las que obtenemos muchísima información anónima pero de vital importancia para nosotros.

Hemos comprobado que cuando la seguridad psicológica es parte del ADN de una empresa, la creatividad fluye y la innovación se acelera. En Techsoulogy intentamos que así sea.
No somos perfectos, pero sí autocríticos, y hay mucho espacio de mejora todavía.

• La diversidad cultural es un pilar en Techsoulogy, con más de 80 miembros del equipo de 22 nacionalidades diferentes. ¿Qué estrategias específicas emplean para gestionar eficazmente equipos tan diversos y garantizar una comunicación inclusiva?

Gestionar equipos diversos es un desafío apasionante, pero también muy retador, y en Techsoulogy intentamos que cada persona, independientemente de su origen o cultura, se sienta valorada y escuchada. Algunas estrategias clave incluyen:

• Comunicación en inglés como idioma vehicular en los equipos con mayor diversidad cultural y como idioma principal en las comunicaciones internas: Esto garantiza que todos tengan acceso a la información y puedan participar activamente en las conversaciones.
• Formaciones en diversidad e inclusión: Ayudamos a nuestros equipos a comprender la riqueza de la diversidad y a desarrollar habilidades de comunicación intercultural.
• Adaptación del estilo y tono de comunicación en función del origen y de la cultura: trabajando con el mapa cultural de Erin Meyer y sus herramientas de diagnóstico y de desarrollo, y formando a los equipos de liderazgo en las posibles diferencias para comprender la diversidad.
• Hemos elaborado guías colaborativas para presentar Barcelona y sus zonas de ocio y restauración, a las personas extranjeras que la visitan, con la ayuda, precisamente, de nuestro equipo multicultural.
• Y llevamos a cabo varias actividades al año en las que nos juntamos todos y promovemos un entorno inclusivo y de crecimiento común.

Somos conscientes de que esta diversidad es una riqueza nos permite ver problemas desde múltiples ángulos, lo que aumenta nuestra capacidad de innovación y adaptación.

• En el contexto de la transformación digital, ¿cómo aborda Techsoulogy la resistencia al cambio entre los empleados y qué papel juega el liderazgo en facilitar una transición suave hacia nuevas tecnologías?

Tenemos la gran ventaja de ser una empresa tecnológica, por lo que para nosotros la innovación y la transformación digital ya forma parte de nuestro día a día.
Incluso los perfiles transversales o de ventas están muy alineados y necesitan esta tecnología para aportar valor y avanzar, lo que nos facilita muchísimo cualquier cambio.

No obstante, el cambio siempre genera cierto nivel de resistencia, y es natural. Nuestra estrategia se basa en los mismos tres pilares que la de la comunicación interna:

• Transparencia y comunicación constante: Explicamos el ‘por qué’ detrás de cada cambio para que las personas comprendan su impacto y beneficios.
• Capacitación y acompañamiento: Implementamos programas de formación específicos para que los equipos se sientan preparados y confiados en el uso de nuevas herramientas.
• Liderazgo como guía, no como imposición: Formamos a nuestros líderes para que sean facilitadores del cambio, escuchando inquietudes y adaptando el ritmo de implementación a la realidad del equipo.

Acompañamos para que el cambio se gestione con empatía y claridad, deje de ser una barrera y se convierta en una oportunidad.

• Durante un webinar reciente, destacó que los beneficios sociales deben ser estratégicos y flexibles. ¿Podría compartir ejemplos de cómo Techsoulogy ha adaptado sus beneficios para satisfacer las necesidades individuales de sus empleados?

Es, precisamente la diversidad de la que hablábamos antes, la que nos saca de la zona de confort de forma continua y hace que pensemos en el concepto de beneficios como algo flexible y que evolucione con las necesidades de cada una de las personas del equipo.

Algunos ejemplos de adaptabilidad en nuestros beneficios incluyen:

• Flexibilidad horaria y trabajo remoto: Disponemos de un horario de entrada y salida flexible, en el que cada persona puede encajar mejor sus aficiones u obligaciones, lo que permite conciliar de mejor forma. Aunque disponemos de unas core hours para coincidir, la flexibilidad es una de los mejores beneficios que tenemos en Techsoulogy. Además, en Barcelona y Madrid trabajamos con un modelo híbrido en el que solo vamos una vez a la semana de forma presencial a la oficina (dos, como mucho y en casos muy determinados). Y algunas posiciones trabajan en full remote.
• Planes de bienestar y retribución flexible personalizados: Desde seguro médico o sesiones de psicología pagadas por la empresa, suscripciones a plataformas de salud mental o planes de retribución flexible personalizados (comida, transporte y/o guardería), las opciones se adaptan por completo a las necesidades de cada persona.
• Idiomas “a demanda”: Disponemos de clases de inglés y español en formato individual, que permite adaptar el nivel a la persona que lo está aprendiendo, subvencionadas por la compañía.
• Política de parentalidad inclusiva: Ampliamos beneficios para padres y madres, entendiendo que cada familia tiene necesidades diferentes. Fomentamos la conciliación al máximo.

El resultado es que su uso es muy distinto, pero el impacto que tienen es muy elevado en todos los casos. El objetivo es que las personas sientan que los beneficios realmente impactan su calidad de vida y no sean simplemente un “check”.

• Con la creciente adopción de la inteligencia artificial en el sector tecnológico, ¿qué medidas toma Techsoulogy para garantizar un uso ético de la IA y cómo preparan a su equipo para trabajar con estas herramientas?

La IA es una herramienta poderosa, pero su uso debe ser responsable y alineado con los valores éticos de la compañía. En Techsoulogy, trabajamos en tres frentes:

• Ética y transparencia: Implementamos directrices claras sobre el uso de la IA para evitar sesgos y garantizar que las decisiones automatizadas sean justas, formando a los equipos que la trabajan o desarrollan, de forma específica.
• Formación continua: Damos acceso a nuestro equipo a recursos y entrenamientos sobre IA para que comprendan sus aplicaciones y limitaciones, siempre desde un punto de vista individual, ya que cada equipo tiene necesidades distintas.
• Supervisión humana: Aseguramos que siempre haya una revisión humana en procesos críticos donde la IA juega un rol determinante, como, por ejemplo, con el uso de la IA en los procesos de selección de personal.
• Formamos en conceptos básicos para equipos que no están tan acostumbrados a su uso de forma interna.
• Compartimos un manual de buenas prácticas interno para el uso de la IA a nivel personal y profesional.

Como he comentado en varias ocasiones cuando hablamos de IA, la IA sin IE no funciona.

• En su artículo ‘Liderazgo en la inmediatez’, menciona la importancia de evitar el micromanagement en entornos ágiles. ¿Qué prácticas recomienda para fomentar la autonomía y confianza en los equipos de Techsoulogy?

El micromanagement es un freno tanto para la productividad como para la moral del equipo. Además, en 2025 uno de nuestros objetivos estratégicos es fomentar el “ownership” de los equipos, lo que es contrario totalmente al micromanagement.

Para fomentar autonomía en Techsoulogy, apostamos por:

• Objetivos claros y bien definidos: Cuando las expectativas son claras, las personas pueden tomar decisiones con mayor autonomía.
• Cultura de accountability (ownership): Cada persona entiende el impacto de su trabajo y asume la responsabilidad de sus resultados.
• Espacios de feedback continuo: En lugar de control, ofrecemos apoyo y aprendizaje basado en iteraciones constantes.
• Espacio de seguridad psicológica: Relacionado con la primera pregunta, ya que nos permite que la gente tenga ese ownership y se atreva a tomar decisiones.

Cuando los equipos sienten confianza y libertad, la creatividad y la innovación se multiplican.

Y de nuevo, con mucho por hacer y mejorar y mucho camino por delante.

• Finalmente, ¿cómo equilibra Techsoulogy la necesidad de innovación constante con el bienestar y la salud mental de sus empleados en un sector tan dinámico como el AdTech?

No puedo decir que sea sencillo, porque el nivel de exigencia y de atención es muy elevado. AdTech y Programática son sectores muy cambiantes y de alta demanda, por lo que el equilibrio entre rendimiento e innovación con bienestar no puede ser opcional para nosotros, sino una prioridad estratégica.

Algunas acciones clave que hemos implementado incluyen:

• Cultura de desconexión real: Respetamos horarios y fomentamos la gestión saludable de la carga de trabajo. Como todas las empresas en España, disponemos de un protocolo de desconexión digital, que intentamos que la gente haga suyo y que, además, se retroalimente de forma continua.
• Bienestar mental como parte de la estrategia: Ofrecemos acceso a recursos de salud mental y espacios de conversación sobre el tema. Debe ser algo normalizado, y seguimos trabajando en ello. Estamos a punto de lanzar un programa de bienestar (no quiero hacer spoilers)
• De nuevo, seguridad psicológica: Porque es importante que el equipo esté relajado y no sienta presión extra (sí la de cumplir con objetivos, pero no la excesiva). Seguiremos midiendo las métricas y desarrollando acciones que la fomenten, sin duda.